Fuente: https://www.iprofesional.com/management/280446-teletrabajo-miguel-terlizzi-hucap-Claves-para-implementar-el-teletrabajo-en-la-empresa

El teletrabajo consiste en la realización de tareas sin la presencia del trabajador en la empresa, pudiendo ser a tiempo parcial o total de la jornada laboral y permitiendo así una organización flexible y remota de las labores, siempre que se utilice algún medio tele-informático.

No se trata solo del trabajo desde la casa, sino que pueda ser realizado desde diferentes lugares como ser telecentros, la propia casa, lugares de estadía, restaurantes, aeropuertos, transporte público, etc. que dispongan de: acceso a Internet, telefonía móvil, computadoras, notebook, Tablet, celular, handheld, aplicaciones o programas que favorezcan la tarea colaborativa como ser videoconferencias, mensajería instantánea (Skype, whatsapp por ejemplo).

Es decir, no son teletrabajadores aquellas personas que trabajan fuera de la empresa sin utilizar ninguna herramienta o recurso telemático (servicios y aplicaciones utilizados en informática y telecomunicaciones). No alcanza con que la persona disponga de una PC o notebook en su casa o lugar de trabajo fuera de la empresa, sino que debe estar además comunicada y online.

“El Teletrabajo se encuentra fuertemente focalizado y requerido por los colaboradores de las áreas de sistemas, hasta como una condición de ingreso laboral”, destacó Miguel Terlizzi, Director General de HuCap.

En ese marco, el experto de la mencionada consultora brindó algunas claves para implementar este tipo de trabajo a distancia:

1. Siempre realizarlo de manera gradual, con casos muy puntuales y hacer un proceso de aprendizaje mutuo (trabajadores y empresa).

2. Definir primero qué puestos, sin pensar en las personas, podrían teletrabajar. Por ejemplo, de los “n” puestos que posee cada operación, definir cuáles podrían y cuáles no. De los “n” puestos identificados, elegir no más de cinco y que sean rotativos a la hora de determinar los ocupantes.

3. Luego determinar de dichos puestos, cuáles a tiempo parcial y cuáles podrían ser a tiempo completo. Solo comenzar a tiempo parcial hasta tanto se consolide esta práctica y culturalmente la organización se sienta cómoda con introducirla.

4. Realizar un proceso de aprendizaje, es decir reuniones y focus group compartiendo las experiencias vividas a la hora de implementarlo.

5. Establecer un sistema de seguimiento, control y asistencia.

6. No descartamos una evaluación psicotécnica para determinar los aspectos de personalidad que encuadren con esta modalidad de trabajo, ejemplo extroversión, intromisión, dificultades para trabajar en grupo, etc.

7. Tomar todos los recaudos legales para encuadrarlos dentro de la facultad de organización y dirección, y no sea considerado un uso abusivo del ius variandi (NdR: alteración unilateral de las condiciones de trabajo por decisión del empleador).

8. Posteriormente, asignar los ocupantes de las posiciones, pensando en que dicha práctica deberían implementarla con los colaboradores de desempeño muy bueno o sobresaliente y nunca con los de bajo desempeño.

9. Que se perciba como un beneficio en el marco de las prácticas de compensación total de work-life balance y no como una utilización arbitraria y que genere interpretaciones de inequidades.

10. Establecer un plan de comunicación altamente cuidado para no generar desmotivaciones o enrarecimiento de clima.

11. Asegurarse que las tareas a realizar mediante teletrabajo podrán ser supervisadas y medidas en términos de resultados y a través de los recursos telemáticos online.

12. Capacitar a las personas que teletrabajarán y a sus superiores en que marco contexto y organización se debe teletrabajar. No es cuestión de decir “anda a tu casa y teletrabajá.”

13. Acordar con el gremio para aquellos colaboradores y casos que no sean fuera de convenio y lograr su adhesión a la idea de implementación.

14. Establecer la política, norma y procedimiento a la hora de decidir su implementación y describir el proceso de trabajo para validar su eficiencia, eficacia y productividad.

15. Tomar todos los recaudos de seguridad informática que permiten tener acceso a la red de la empresa de manera remota sin riesgos de intrusión externa.

“Luego de accionar sobre las principales medidas del ‘cómo’ y precisar el objetivo de ‘qué’ se busca lograr con la práctica de teletrabajo, es importante tener en claro que solo se puede implementar cuando la organización esté convencida de atreverse y aceptar que tal práctica tiene mucho de prueba y error y no es algo que funciona ni con todas las personas, ni en todas las organizaciones. Tampoco es necesario que así sea, ya que será un grupo reducido de teletrabajadores que irá creciendo conforme resulte de un grado de madurez que la organización alcance y respuesta de la oferta laboral”, Terlizzi.

“Existen posiciones como ser las de sistemas, que ni siquiera preguntan si pueden, sino cuantos días a la semana van a teletrabajar. También cuando el grado de madurez y responsabilidad imperante, permita construir la confianza necesaria basada en que el teletrabajador será lo suficientemente responsable de no utilizar el tiempo en detrimento de la confianza que se deposita en esta forma de trabajo”, agregó el Director General de Hucap.

La consultora también detalló los aspectos legales a tener en cuenta a la hora de implementar una modalidad de teletrabajo.

Para los teletrabajadores rigen las mismas leyes y normas generales del trabajo: la Constitución Nacional, Ley de contrato de trabajo 20744, Ley de jornada laboral 11544, convenios colectivos de trabajo que rigen en la actividad, ley de higiene y seguridad (19587 y su decreto reglamentario 467), etc.

Pero además, el Ministerio de Trabajo estableció las siguientes resoluciones específicas:

· Resolución 595/13 que establece y da un marco jurídico-normativo al establecer una serie de pautas vinculadas a las condiciones de trabajo, la seguridad e higiene y las obligaciones de las partes.

· Otra resolución 239/13, del ministerio de trabajo, dispuso que los trabajadores en la situación prevista por los artículos 211 y 212 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) puedan optar por la modalidad de teletrabajo para continuar las prestaciones laborales en caso de no estar en condiciones de realizar anteriores tareas.

· También, la Resolución 1552/12 donde establece que el empleador debe darle al trabajador una silla ergonómica, un matafuego, un botiquín de primeros auxilios y un mouse.

· El servicio técnico de seguridad e higiene visite el domicilio y deberá dejar constancia de que en el lugar donde el empleado teletrabajará es o no apto para realizar tareas laborales.